Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen, met als doel het werven van nieuwe medewerkers en contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers. Ziehier de definitie van arbeidsmarktcommunicatie.

Communiceren naar de arbeidsmarkt speelt zich niet alleen buiten het bedrijf af maar ook intern. Eigen medewerkers vervullen daarbij een cruciale rol. Zij vormen immers de identiteit van het bedrijf, en zijn als zodanig uw ambassadeurs naar de buitenwereld. Dat geldt ook voor oud-medewerkers. Die kunnen bijvoorbeeld klant worden, als medewerker terugkeren of anderen vertellen hoe leuk het is om bij uw bedrijf te werken. Daarom is het onderhouden van contact met oud-medewerkers ook een vorm van arbeidsmarktcommunicatie. Verder vormen uw naamsbekendheid en het imago van de organisatie twee belangrijke aspecten op basis waarvan een potentiële werknemer solliciteert. Kortom, arbeidsmarktcommunicatie gaat verder dan alleen maar het plaatsen van een personeelsadvertentie en omvat alle communicatie vanuit het bedrijf met als doel mensen te overtuigen er te komen werken.

Bovenstaande definitie en beschrijving van arbeidsmarktcommunicatie is bij de meeste bedrijven bekend, en er wordt ook naar gehandeld. Toch stipt dit artikel een tweetal zaken aan op gebied van arbeidsmarktcommunicatie die in uw bedrijf wellicht nog onvoldoende aandacht krijgen.

Arbeidsmarktcommunicatie en arbeidsvoorwaarden
Voor een indiensttredende werknemer is het pakket aan arbeidsvoorwaarden uiteraard een bepalende factor geweest. Uit onderzoek van Mercer blijkt dat 33% van de sollicitanten de arbeidsvoorwaarden mee laat wegen in hun beslissing om voor een bedrijf te gaan werken. Maar liefst 67% houdt hier dus niet specifiek rekening mee. Om die reden kunt u zich afvragen of het wel zin heeft uw pakket aan arbeidsvoorwaarden te noemen in uw arbeidsmarktcommunicatie. Wellicht schrikt dat potentiële medewerkers juist af in plaats van dat het ze aantrekt.

Hetzelfde onderzoek toont aan dat medewerkers het meest (75%) tevreden zijn over het feit dat hun vaardigheden goed worden gebruikt. Op de tweede en derde plaats komen respectievelijk eerlijke behandeling en inzicht in de arbeidsvoorwaarden (67% en 59%). Andere hoge noteringen zijn tevredenheid over training en ontwikkelingsmogelijkheden (58%) en voldoende doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf (52%).

Kortom, het verdient aanbeveling om in uw arbeidsmarktcommunicatie niet zozeer de nadruk te leggen op de voorwaarden die u biedt, maar op de mogelijkheden en de cultuur binnen uw bedrijf.

Social media en arbeidsmarktcommunicatie
Onderhand vormen de social media in Nederland een volwassen medium, met verschillende doelgroepen die zich op uiteenlopende sociale platforms bevinden. Daarom is het van cruciaal belang dat u het juiste medium voor uw doelgroep kiest. Social media kunnen gebruikt worden om extra contactpunten te creëren, een rijkere ervaring aan te bieden, een dialoog aan te gaan en tegelijk een realistisch beeld van uw bedrijf te geven.

Een potentiële medewerker zal actuele informatie over zaken als de specifieke activiteiten en het profiel van uw bedrijf weten te waarderen. Als u als werkgever dus kiest voor een actief beleid op gebied van social media, bent u ook verplicht dit bij te werken en te houden. Een onvolledig bedrijfsprofiel of een profiel dat al enige tijd niet is bijgewerkt is eerder een reden om niet dan wel te solliciteren. Verder is het erg belangrijk dat u de inhoud van uw communicatiekanalen binnen de social media goed in de gaten houdt. Potentiële werknemers kunnen namelijk ook afhaken in een sollicitatieproces omdat ze via social media iets aantroffen dat ze niet aanstond.

Voordat u een strategie gaat opzetten voor gebruik van social media voor uw arbeidsmarktcommunicatie moet u weten welk doel u zich stelt. Is dat bijvoorbeeld employer branding of directe werving, of het opbouwen van een talent pool? En vervolgens: welk kanaal past in dat geval het best bij uw doelstelling?

Voor gebruik van social media als recruitment tool is het vereist dat u steevast op de hoogte blijft van de uiteenlopende kanalen en de ontwikkelingen in uw doelgroep, waarbij de do’s en don’ts in razend tempo veranderen. Ook het inzetten van uw huidige medewerkers als ambassadeurs van uw bedrijf is in dat licht heel belangrijk.

Checklist arbeidsmarktcommunicatie
Het verdient aanbeveling om het proces ten aanzien van arbeidsmarktcommunicatie op dezelfde wijze aan te gaan als een ‘normaal’ communicatieproces. Hierbij kan de onderstaande checklist van nut zijn.

• Definieer uw propositie: wat kan ‘werken bij uw bedrijf’ voor (potentiële) werknemers betekenen?
• Argumentatie: wat voor harde en zachte bewijzen zijn er die uw propositie ondersteunen? Denk hierbij aan zaken als tevredenheidsonderzoek medewerkers, gemiddeld dienstverband, arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden.
• Boodschap: wat moet worden overgebracht? Richt u hierbij op één boodschap, want meerdere boodschappen tegelijk frustreren duidelijke communicatie.
• Doelgroep: voor wie is de boodschap bestemd, en waar bevindt de doelgroep zich?
• Doelstelling(en): wat moet uw boodschap bij de doelgroep bewerkstelligen? ‘Harde’ resultaten zoals conversie in de vorm van sollicitaties, ‘softe’ resultaten zoals beeldvorming van uw bedrijf via employer branding, of beide?

Uiteraard geeft deze checklist geen volledig beeld van de mogelijkheden voor inrichting van uw arbeidsmarktcommunicatie, maar wel handvatten voor bredere beeldvorming van uw communicatie richting potentiële medewerkers.